Stela Campos (Valor, 02/05/19) narra: ao conduzir uma entrevista de emprego, o entrevistador costuma valorizar demais a primeira impressão sobre um candidato. Mesmo sem se dar conta, ele faz perguntas apenas capazes de reforçar a sua intuição. A tendência é ele supervalorizar essas respostas em detrimento de outras que deveriam ter maior peso, levando em conta os atributos requeridos para aquela vaga.
Um viés semelhante pode existir quando executivos precisam tomar decisões estratégicas importantes para o negócio como escolher o país onde deve ser instalada uma nova fábrica ou em qual startup devem investir. No geral, eles também se deixam levar por suas primeiras impressões e olham mais para os dados que corroboram com as suas expectativas.
A semelhança entre os processos de seleção de candidatos e de tomada de decisões estratégicas nas empresas é tema de um novo estudo conduzido pelo professor Daniel Kahneman, da Universidade de Princeton, vencedor do prêmio Nobel de Ciências Econômicas em 2002, pelo professor de estratégia Olivier Sibony, da HEC Paris e pelo professor Dan Lovallo, da Universidade de Sidnei.
No estudo chamado “A Structure Approach to Strategic Decisions” (“uma aproximação estruturada para decisões estratégicas”), eles defendem os processos de entrevistas de emprego mais estruturados, usados por empresas como Google, Amazon e Mckinsey, garantirem maior assertividade nos recrutamentos. Por esta razão, podem servir de inspiração para gestores que precisam tomar decisões mais complexas.
“Nossa tendência é reforçar a nossa primeira impressão olhando para as informações de maneira seletiva“, diz o professor Kahneman, que concedeu entrevista ao Valor, por telefone. “O antídoto para a vulnerabilidade é a estruturação“. Ele afirma: para não sermos levados por nossos julgamentos apressados e tendenciosos é preciso criar métodos práticos de avaliação.
Kahneman conta: em 1956, enquanto servia ao exército israelense, observou as entrevistas mais holísticas no momento da seleção dos recrutas eram insuficientes para prever o sucesso deles no futuro.
Ele decidiu então propor as entrevistas levarem em conta seis atributos:
- senso de dever,
- sociabilidade,
- nível de energia,
- pontualidade,
- capacidade de pensar por si mesmo e
- o que chamou de “orgulho masculino”.
A média de pontos apurada em cada item, segundo o professor, passou a ser usada para indicar o desempenho dos soldados de forma mais precisa. “A avaliação intuitiva pode vir depois“, afirma. A combinação das duas análises aumenta ainda mais a probabilidade de acerto sobre o desempenho futuro da pessoa.
Olhando para o mundo dos negócios, Kahneman diz: embora uma tomada de decisão com base em uma análise mais estruturada, onde as informações são divididas por capítulos, possa parecer mais demorada, na verdade, ela vai economizar tempo.
“No geral, quando as pessoas precisam tomar decisões estratégicas elas têm muitos dados na mão. O problema é que às vezes eles não estão sendo usados da melhor forma possível“, afirma o professor Olivier Sibony, da HEC Paris. Por já termos formado uma opinião [preconceituosa] sobre um assunto logo no início do processo decisório, podemos dar um peso grande a informações que deveriam ser irrelevantes.
Ao escolher um país para instalar uma nova fábrica, no geral, os executivos têm acesso ao custo laboral, à viabilidade técnica, requerimentos regulatórios, estabilidade política, entre outros fatores. O que os professores argumentam é: quem decide já têm uma imagem formada sobre determinada cidade ou país.
Conforme o executivo obtém mais informações sobre cada aspecto do lugar, ele vai filtrando e escolhe o que acha que precisa saber. “Ele vai buscar coerências de modo a confirmar a imagem pré-definida. É provável que a sua opinião seja muito menos matizada e ambígua do que a realidade”, diz Kahneman.
Esse viés será ainda mais forte se a decisão for tomada em conjunto, por um grupo de pessoas. “As primeiras impressões levantadas nos primeiros minutos da conversa vão pesar muito mais na decisão final do que tudo o que vier depois”, diz. Da mesma forma como a aparência de um candidato pode influenciar na decisão de contratação, certos atributos de um local podem ter um peso indevido por sua beleza ou por uma simples simpatia pela região.
A dica dos professores para fugir de decisões pautadas por vieses é escolher quais atributos são críticos para a avaliação de uma decisão. “É preciso agir como um comitê de contratação que chega a uma descrição de cargo”, diz Kahneman. Esse método que os pesquisadores indicam para evitar decisões prematuras, no entanto, pode ir por água abaixo quando o CEO prefere usar a própria intuição. “No fim, ele está no controle e é ele quem manda.”
ESTERIÓTIPOS. NECESSIDADES. SELETIVIDADE. EMOÇÕES. SIMILARIDADE. ATRIBUIÇÃO. SITUAÇÃO. EFEITO HALO.
Para fazer essa besteira autocrática, veja em quanto um CEO estabelece seu ganho entre “os parças” e o impõe à AGE.
A remuneração fixa de presidentes de empresas e executivos de alto escalão ficou estagnada no ano passado na comparação com o ano anterior, mas os bônus e os incentivos de longo prazo mais robustos contribuíram para ter aumento no período.
Os dados são de levantamento da empresa de recrutamento Page Executive. Ela mapeou a remuneração de 1.150 executivos de alto escalão de empresas no Brasil. O salário fixo teve, em média, aumento de 0,5% em 2018 na comparação com 2017. No entanto, quando contabilizados o pagamento de bônus e a oferta de incentivos de longo prazo, o incremento no período passa para 5,7%.
O salário mensal médio de um CEO de uma empresa brasileira de grande porte, por exemplo, foi R$ 103 mil, cerca de 6% a menos do que o registrado um ano antes. Mas o bônus anual subiu de oito para dez salários, enquanto o valor dos incentivos de longo prazo passou de seis para sete salários, resultando em um aumento da remuneração total anual de quase 4%. Em 2018, as empresas estiveram mais próximas das metas, então os bônus foram maiores.
Diretores da área financeira estão entre os que conseguiram manter os maiores aumentos no salário fixo. Adicionados à remuneração variável chegaram a incrementos totais de quase 20%, no caso de CFOs de multinacionais de grande porte. Para o headhunter, os líderes financeiros ganharam reforços significativos de remuneração e de escopo de funções nos últimos cinco anos, e a tendência continua neste ano.
Diretores de tecnologia começam a fazer o mesmo caminho em companhias que desenvolvem projetos de digitalização, o que se refletiu em aumentos de até 21% na remuneração total anual, no caso de executivos de multinacionais de grande porte.
Já diretores de recursos humanos, por exemplo, tiveram queda no salário fixo em 2018 e pouca variação nos bônus, o que fez com que a remuneração se mantivesse estagnada.
Os “humanos” estão em baixa em todas as áreas de inovação disruptiva. Suas BN (Burrice Natural) serão substituídos por IA (Inteligência Artificial) para tomar decisões menos preconceituosas.
Efeito Halo: Viés da Primeira Impressão publicado primeiro em https://fernandonogueiracosta.wordpress.com
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